İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik olgusu 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.Maddesinde kendisine uygulama alanı bulmuştur. Bu madde sadece iş sözleşmesinde yapılan değişiklikleri değil, iş sözleşmesinin yanı sıra personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarındagerçekleştirilen değişiklikleri de kapsamaktadır.
ESASLI DEĞİŞİKLİK NEDİR ?
Esaslı değişiklikten anlaşılması gereken husus, işçinin çalışma koşullarının ağırlaştıran,aleyhine sonuç doğuran değişikliklerdir. Ancak bazı durumlarda yapılan değişiklikler ikame değerler ile dengelenebilmektedir. Böyle bir durumda esaslı değişikliğin gerçekleşmediği kabul edilmektedir.(Örneğin; işyerindeki yemek uygulaması kaldırılarak yerine yemek ücretinin verilmesi, işyerindeki servis uygulamasını kaldırarak yerine yol ücretinin verilmesi)
Esaslı değişiklik kavramı somut olaya göre incelenmesi gereken, tek tek sayarak nitelendiremeyeceğimiz değişikliklerdir. Ancak işçinin çalışma koşullarında gerçekleşen esaslı değişikliklere örnek vermek gerekir
ise;
1.ÜCRET DEĞİŞİKLİĞi
ücretinde aleyhine bir değişiklik yapılamayacağı gibi ücretinde aleni bir indirim yapılmaksızın işçinin daha önceden karşılanan yemek, yol gibi giderlerini karşılamak zorunda bırakılması da aslında işçiye ücretinde yaşatılan bir eksiltilme olarak kabul edilir. Ve bu hususlar esaslı değişiklik oluşturur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/17729 Esas, 2009/14144 Karar ve 25.5.2009 tarihli kararında “İşçinin ücretinin düşürülmesi, ya da ücretin eki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliktir.
2. ÜCRETSİZ İZİN KULLANDIRTILMASI:
Talebi ve rızası dışında işçiye ücretsiz izin kullandırtılması da esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/32059 Esas, 2009/31083 Karar ve 09.11.2009 tarihli kararında “Somut uyuşmazlıkta, iş şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde olan ücretsiz izin uygulamasının yazılı olarak işçiye bildirilmemesi nedeni ile geçerli nedene dayanmadığı sabittir.
3.İŞİN NİTELİĞİNDE DEĞİŞİKLİK :
İşçinin işe girişte belirlenen görev tanımına kıyasla daha düşük nitelikteki bir göreve getirilmesi de esaslı değişiklik olarak sayılmaktadır.
Yargıtay kararlarında geçen birtakım örneklere yer vermek gerekir ise;
- İşçinin şoförlük yaparken çöp toplama işine verilmesi,
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/11375 Esas, 2014/16738 Karar ve 26.5.2014 tarihli kararında “Davacının şoförlük görevinden alınıp rızası dışında çöp toplama işinde çalıştırılması, 4857 sayılı Yasanın 22. maddesine göre iş şartlarında esaslı değişiklik sayılıp işçiye, iş sözleşmesini haklı nedenle bildirimsiz fesih hakkı verir.”
- Lastik tamircisi olarak çalışan işçinin sokak temizlik işine verilmesi,
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/24749 Esas, 2017/28845 Karar ve 18.12.2017 tarihli kararında ise “Somut olayda, davacı lastik tamircisi olup yıllarca çalışan kalifiye bir işçidir. Geçirdiği menisküs ameliyatı sonrası mevkici( vasıfsız işçi ) olarak el arabası ve süpürge ile sokak temizlik işçisi olarak görevlendirildiği anlaşılmaktadır. Davacının işverenden yazılı bir talebi yoktur. Tanık beyanlarından anlaşıldığı üzere geçirdiği rahatsızlık sonucu sözlü olarak daha hafif bir iş verilmesini istemişse de bu işin durumuna en uygun iş olması gerekmektedir. İşverence rızası dışında temizlik işçisi olarak görevlendirildiği, bunun üzerine işyerini terk etmek suretiyle iş sözleşmesini kendisinin sonlandırdığı anlaşılmaktadır. İşverence çalışma koşulları esaslı şekilde değiştirilmiştir. Bu durumda, iş sözleşmesinin 4857 Sayılı Kanun’un 24/II- f. bendi gereğince işçi tarafından haklı sebeple feshedildiğinin kabulü gerekir. Kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
- Gündüz çalışan işçinin gece işine verilmesi,
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/32303 Esas, 2018/11748 Karar ve 14.5.2018 tarihli kararında “Buna göre davacının 6 yıldır gündüz vardiyasında çalışırken işveren tarafından tek taraflı olarak gece vardiyasında çalıştırılması sebebiyle iş akdini haklı sebeple feshettiğinin kabulüyle kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirmeyle kıdem tazminatının reddine karar verilmesi bozma nedenidir.”
4-) İŞYERİ DEĞİŞİKLİĞİ :
İşçinin çalışacağı yer iş sözleşmesi ile belirlendikten sonra işçinin çalışacağı yerle ilgili kural olarak değişiklik yapılamaz. Yargıtay kararlarına göre de il sınırları dışındaki bir yere yahut il sınırları içinde olmakla birlikte makul kabul edilemeyecek uzaklıktaki bir yere işyerinin nakledilmiş olması esaslı değişiklik sayılmaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/39644 Esas, 2013/8037 Karar ve 07.03.2013 tarihli kararında ise “Somut olayda davacının iş yerinin bulunduğu Gaziemir’deki iş yerinden tahmini 20-25 km mesafedeki yeni iş yerine gidebilmesi için asgari 2-3 toplu taşıma aracına binmesi gerekeceği, toplu taşıma araçlarında geçen zamanın iş süresinden sayılacağı, davalı tarafından kabul edilmediğine göre davacının kendine ait zamanından veya dinlenme hakkını kullandığı zamandan iş için ayırması gerekeceği iş çıkışı ve eve dönüş içinde zaman harcaması yapacağı sabittir. İşveren yani iş yerine nakil için servis koymadığı gibi yol parası vermediği veya işçinin bu ilave yol harcamalarını karşılayacak şekilde ek ödeme yapmadığı, yapacağına dair taahhütte bulunmadığı, tüm bu değişikliğin davacı işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği gösterdiğini, işçinin bu değişikliği açıkça kabul etmediği, etmesi gerektiğine ilişkin bir düzenlemenin de bulunmadığı, iş yeri adres değişikliğinin büyükşehir belediye sınırları içinde kalmasının bu durumu değiştirmeyeceği, eski iş yerinde ve eski koşullarda çalışmaya hazır bekleyen davacıya iş verilmemesi ve dolayısıyla karşılığı ücretinin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesinin 16/04/2010 tarihi itibarıyla eylemli olarak feshedildiği, eylemli feshin haklı nedene dayanmayacağı, davalı işveren tarafından fesih ile sözleşme ortadan kalktığından artık devamsızlıktan söz edilemeyeceği, devamsızlığa dayalı davalı işverenin sonraki ikinci fesih işleminin de hukuken sonuç doğurmayacağı, feshin haklı nedene dayanmaması sebebiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklısı olduğu anlaşıldığından ihbar tazminatı talebinin de kabulüne karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirmeyle bu talebin reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”
5-) ÇALIŞMA SAATLERİNDE DEĞİŞİKLİK:
Çalışma saatlerinin belirlenmesi her ne kadar işverenin yönetim hakkının kapsamına yer alsa da, işçi için ağır koşullar getiren değişiklikler esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir.
Yargıtay kararlarında geçen birtakım örneklere yer vermek gerekir ise;
- Hafta içi çalışma saatlerine sahip bir işçinin haftasonuçalışmaya zorlanması,
- Gece vardiyasında çalışan işçilerin 3 saatlik dinlenme sürelerinin 1 saate indirilmesi.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 1995/20913 Esas, 1995/35276 Karar ve 07.12.1995 tarihli kararında “Dosya içeriğine ve tanık anlatımlarına göre gece vardiyasında çalışan işçilere işyerinde üç saat istirahat verilmekteyken bu uygulamanın davalı işveren tarafından tek yanlı olarak bir saate indirildiği, böylece iş şartlarının işçi aleyhine değiştirilip ağırlaştırılması üzerine davacının iş yerini terk ederek hizmet sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Bu durum 1475 sayılı İş Kanununun 16/2-e maddesine göre, işçiye iş akdini fesih yetkisi verir. Bu durum dikkate alınarak kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddine karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir”
YAPILAN DEĞİŞİKLİKLERDE BİLDİRİM ŞEKLİ
İşçi lehine her zaman değişiklik yapılabilmekteyken, işçi aleyhine gerçekleştirilecek olan değişiklikler ancak yeni çalışma koşullarının işçiye yazılı bildirimi sonucunda gerçekleştirilebilmektedir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından da 6 işgünü içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır.
İŞÇİ ESASLI DEĞİŞİKLİĞİ KABUL ETMEZ İSE NE OLUR ?
İşçi tarafından kabul edilmeyen bir değişiklik durumunda, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yahut fesih için başkaca geçerli bir nedenin olduğunu yazılı olarak bildirirse, bildirim sürelerine uymak koşulu ile işçinin iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21’inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Bu durumun haricinde ise işçi ile işveren tarafı her daim aralarında anlaşarak çalışma koşullarında değişiklik yapabilirler. Ancak yapılan değişiklikler geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamamaktadır.
GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME
İşveren tarafından çalışma koşullarında gerçekleştirilen esaslı değişiklikleri kabul etmeyen işçi, iş akdini haklı sebeple feshederek dava açabilme hakkına sahiptir. Bu durumda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Ancak İş Mahkemesinin olmadığı yerlerdeİş Mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemeleri görevlidir.
Genel yetkili mahkeme ise davalı işverenin bulunduğu yahut işin görüldüğü yer mahkemesidir.
Kocaeli ili İzmit ilçesinde faaliyet gösteren ofisimizde, alanında uzmanlaşmış iyi iş avukatları ile tüm iş hukuku davaları konularında olduğu gibi çalışma koşullarında esaslı değişikliğe bağlı fesih davaları alanında da danışmanlık ve dava avukatlığı hizmeti verilmektedir. Ofisimizi ziyaret ederek, iletişim numaramızdan bizi arayarak veya mesaj atarak hukuki destek alabilirsiniz.